שאלות ותשובות

על עובדים המועסקים בשירות הציבורי חלות הוראות רבות ומגוונות מעבר לחקיקת המגן הבסיסית, דוגמת הסכמים קיבוציים, הוראות תקשי"ר, כללי משמעת שונים וכדומה.

פעמים רבות עובדים בשירות הציבורי מנהלים הליכים בעודם מועסקים. בנוסף, מוקד התביעה הינו לרוב זכאות לדרגה/מעמד מסוים הכולל השלכות כלכליות מרחיקות לכת.

ייחודם של הליכי המשמעת בגופים ציבוריים בכך שהם נערכים בפני ערכאות פנימיות אשר מונו ע"י מקום העבודה. בנוסף, ההליכים דומים להליכים פליליים- ההליך נפתח בעקבות תלונה המובילה להליך חקירה ולהגשת כתב אשמה/קובלנה/תובענה כנגד הנאשם (העובד) באמצעות המעסיק, שהינו המאשים, וכדומה.

לא רק. גם עובדי רשויות מקומיות, עובדים בגופים אקדמיים שונים, בתי חולים ממשלתיים, עובדי הוראה וכדומה יחשבו כעובדים בגופים ציבוריים.

לגבי שוטרים, אנשי קבע, שב"כ וכדומה קיימים פעמים רבות הליכים שונים בשל הייחוד הקיים באופן העסקתם (איסור על התאגדות, שביתה וכדומה). רבים מהתיקים של אנשי כוחות הביטחון מוגשים כעתירות מנהליות לביהמ"ש מנהליים, ולא לביה"ד לעבודה אשר דנים במקרים של עובדים אחרים בשירות הציבורי.

הסכם עבודה מעגן את זכויותיו וחובותיו של העובד במקום העבודה ומהווה את הבסיס ליחסי העבודה בין הצדדים. כיום החוק אף מחייב את המעסיק לחתום על חוזה העסקה או לכל הפחות לתת לעובד הודעה על תנאי העסקתו.

הצדדים חופשיים לעצב את חוזה העבודה כרצונם, כל זמן שחוזה העבודה לא חורג מחוקי העבודה הקוגנטיים. כלומר, חוקים הקובעים את הזכויות הבסיסיות של העובד. למשל, לא ניתן לקבוע בחוזה עבודה שכר הנמוך משכר המינימום הקבוע בחוק.

העובד נהנה מהוראות ההסכם הקיבוצי ו/או צו ההרחבה גם אם הם לא אוזכרו בחוזה האישי ולא ניתן לגרוע מהם בדומה לחוקים קוגנטיים. למשל, מאבטח יהא זכאי לשכר מינימום שנקבע בענף שלו מכוח צו ההרחבה בענף השמירה. במקרה כזה, חוזה האישי של מאבטח לא יוכל לגרוע משכר המינימום הענפי.

ניתן בהחלט. חוזה עבודה הוא דינמי ונתון לשינוי. לעיתים השינוי יעשה בחוזה עצמו ולעיתים מבלי שהחוזה תוקן. למשל, אם עובד זכה להעלאת שכר הדבר יחשב כאילו החוזה תוקן, גם אם בפועל הוא לא תוקן.

המגבלות קובעות את הבסיס בלבד אבל יש טווח רחב מאוד שנתון למו"מ בין הצדדים דוגמת גובה השכר, מספר ימי החופשה השנתית וכדומה. בנוסף, ישנם היבטים רבים נוספים דוגמת שמירה על סודות מסחריים, זכויות יוצרים וכדומה שחשוב להסדיר בחוזים אישיים.

החוק אוסר על אפלייתם של עובדים לפני, במהלך ובסיום העבודה.

ישנם גורמים שונים אליהם ניתן לפנות. במקביל, מומלץ לפנות ולהיוועץ בהקדם האפשרי בעו"ד על מנת לדעת כיצד לפעול בכל מקרה ומקרה.

בד"כ מעסיק לא יפלה באופן גלוי אלא ינמק את התנהלותו בסיבות אחרות שאינן מפלות.

החוק קובע שברגע שלא היו טענות מקצועיות כלפי העובד, נטל ההוכחה שבמצב רגיל מוטל על העובד, עובר אל המעסיק. הפסיקה קבעה שמספיק שיוכח ששיקול אחד מבין כמה שיקולים היה מפלה כדי להוכיח קיומה של אפלייה.

אין חוק בעניין זה, אבל הפסיקה בשנים האחרונות קבעה שבמקרים שהוכחה התנכלות במקום העבודה ישולמו פיצויים לעובד, גם מבלי שהדבר קיים בחוק.

מטרת השימוע היא לשמוע את הצד של העובד ביחס להחלטה אותה שוקל המעסיק. שימועים נערכים כששוקלים לפטר עובד ולעיתים אף לקראת שינויים משמעותיים נוספים בעבודה דוגמת פגיעה בתנאי השכר וכדומה.

אין חוברת כללים קבועה מראש, אבל חשוב שהעובד יקבל זימון מסודר לפני השימוע, יאפשרו לעובד די זמן להתכונן לשימוע, ייערך פרוטוקול של השימוע וכמובן ישקלו בכובד ראש את דבריו של העובד לפני קבלת ההחלטה.

לא בהכרח. הדבר תלוי בגורמים רבים ומגוונים. לקראת פיטורין קיימת חובה לערוך שימוע בכל מקום עבודה אבל במקרים אחרים יש לבדוק את ההוראות הנוגעות למקום העבודה הספציפי וכדומה. למשל, במקומות ציבוריים יערך שימוע במקרה שרוצים לשנות תנאי העסקה.

ניתן להגיש תביעה לביהמ"ש בשל כך במידה והעובד פוטר ללא שימוע.

בד"כ נקבע פיצוי כספי בעקבות הפיטורים ללא שימוע. במקרים מסוימים, בעיקר כאשר מדובר בשמירה על אינטרסים ציבוריים שונים דוגמת הגנה על נציגי ארגון עובדים וכדומה, העובד יוחזר למקום העבודה והפיטורים יבוטלו.

תובענה ייצוגית מאפשרת לתובע יחיד לנהל תביעה בשם קבוצה של אנשים בנושא המשותף לכלל חברי הקבוצה.

פעמים רבות, נגרם נזק קטן לאנשים רבים, כך שלאף אחד אין אינטרס לנהל תביעה משלו, בגלל השווי הנמוך של הנזק, אבל סך כל הנזקים שנגרמו לקבוצה מגיע לשווי גבוה. לכן, כדי לאכוף את החוק במקרים כאלה בצורה יעילה נוצר המנגנון של תובענות ייצוגיות.

בהחלט כן. החוק מאפשר הגשה של תובענות ייצוגיות בתחום דיני העבודה באמצעות עובדים כנגד מעסיקיהם. בעקבות זאת, נוהלו במהלך השנים תובענות ייצוגיות רבות בביה"ד לעבודה.

בהחלט קיים שוני. בד"כ כאשר קיים הסכם קיבוצי במקום העבודה, לא יאפשרו ניהול של תובענה ייצוגית.

רוב הנתונים נמצאים אצל המעסיק ולכן בתחילה ניתן לבצע הערכה של גודל הקבוצה והנזק. בשלב מאוחר יותר, לאחר קבלת נתונים מהמעסיק, ניתן לבצע חישוב מדויק של גודל הקבוצה והנזק.

עולם העבודה כולל מקורות רבים של זכויות וחובות לעובדים ומעסיקים: הוראות חוק, כללים שנקבעו בפסיקה, הסכמים והסדרים קיבוציים, צווי הרחבה, הוראות נוהל וכדומה.

קיימת חקיקת מגן שמהווה בסיס שנועד להגן על זכויותיו של העובד. מלבד זאת קיים שוני רחב הנובע מהסכמים וצווי הרחבה שחלים על מקומות עבודה וענפים שונים, סוג העבודה, מקום העבודה וכדומה.

על העובד חלות חובות רבות כלפי המעסיק שלו דוגמת חובת נאמנות רחבה כלפי המעסיק, כללי משמעת שונים, שמירה על סודות מסחריים, איסור תחרות במהלך תקופת ההעסקה, זכויות של המעסיק בפירות יצירתו של העובד וכדומה.

באופן פשוט ניתן לומר שהכלל שמיטיב יותר עם העובד קובע. אם למשל הסכם קיבוצי מעניק שכר גבוה יותר משכר המינימום בענף מסוים, יש לפעול על פיו בענף זה. אם שכר המינימום הכללי במשק גדל ועוקף בשלב מסוים את שכר המינימום הענפי, יש לפעול לפי שכר המינימום הכללי ולא לפי ההסכם הקיבוצי.

לא. לכן מעסיק המעוניין לשמור על זכויות העובדים שלו ולהימנע מהליכים יקרים ומיותרים, חייב לקבל ייעוץ מקצועי שוטף לאורך כל הדרך.

קיימים מבחנים שונים שנקבעו בפסיקה לאורך השנים דוגמת משך ההתקשרות, מידת התלות הכלכלית, האופן בו ראו הצדדים את ההתקשרות, כפיפות היררכית וכדומה.

הכרה ביחסי עובד מעסיק תוביל לחיוב בתשלום רטרואקטיבי של זכויות סוציאליות, דוגמת פנסיה, הבראה, חופשה וכדומה למי שהוכר כעובד של המעסיק.

בהחלט כן. ניסוח של ההסכם יכול להוביל לקביעה כי חרף קיומם של יחסי עובד מעסיק, יבוצע קיזוז מלא או חלקי של זכויותיו של העובד אל מול התמורה שקיבל כפרילסנר/קבלן.

במקרים מסוימים הקיזוז יכול להביא להפחתה משמעותית בשווי הפיצוי הנפסק, ולעיתים אף לקיזוז מלא של הפיצוי!

לא. מדובר במבחן אחד בלבד מיני רבים שנקבעו לבחינת קיומם של יחסי עובד מעסיק. בד"כ לתשלום חשבוניות לא תהיה השפעה משמעותית על שאלת קיומם של יחסי עובד מעסיק.

מלבד ההגנה מפני אפלייה על רקע מיגדרי, הדומה להגנות אחרות מפני אפליה על רקע גזע, דת וכדומה, החוק קובע מספר הוראות ייחודיות העוסקות בעיקר בהגנות מפני פיטורין בתקופת טרום ההיריון (טיפולי פוריות וכדומה), מהלך ההיריון עצמו, חופשת הלידה ואף 60 הימים שלאחריה.

ההגנה אינה מוחלטת כלל וכלל. החוק מאפשר למעסיק המעוניין לפטר עובדת החוסה תחת הגנת החוק לפנות אל משרד הכלכלה לשם קבלת היתר לפיטורין.

הבדיקה המרכזית הינה מה הסיבה העומדת מאחורי הרצון לפטר את העובדת. במקרים בהם מדובר בסיבה שאינה קשורה להיריון וכדומה, יינתן ההיתר. מנגד, כאשר מתברר כי הפיטורין קשורים להיריון וכדומה, לא יתירו את פיטורי העובדת.

במקרים בהם המעסיק מפטר עובדת ללא היתר, ניתן ככלל לתבוע בגין אפלייתה של העובדת על רקע הריונה ובגין פיטוריה הלא חוקיים. במסגרת הליכים אלה יבחן ביה"ד לעבודה מה עמד ביסוד החלטת הפיטורין.

הסעד הכספי תלוי בנסיבות המקרה, לרבות הוותק והשכר של העובדת, עוצמת האפליה, המועד שבו פוטרה העובדת (לפני, במהלך או לאחרי הלידה) ועוד.